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A la hora de implementar Talento en Workday, ¿cómo entender un atributo en el sentido específico de la herramienta?
Introducción
Un atributo es una cualidad o propiedad de un concepto, un valor que denota una función específica de una idea, proceso o tarea. Una serie de atributos son entonces características que definen y delimitan la esencia de algo que sirve para un fin. 
En Workday Talent, existe el concepto de atributos del talento, considerados como una serie de elementos propios de Workday a los cuales cada cliente puede dar un valor con la idea de hacer un seguimiento o valoración de los mismos dentro de la organización.
Atributos del talento
Estos atributos son clasificados en 3 grandes bloques: potencial, habilidades y experiencia, e intereses y movilidad. 
Antes de entrar en el detalle de cada uno de ellos, es importante resaltar la importancia de tener claros estos conceptos desde la fase de planificación del proyecto a la hora de implementar talento, de cara a poder darle todo el valor a cada una de las funciones. Un esquema preciso de cómo se quiere dar uso a estas funciones y cómo conectan con lo que cada cliente tiene en mente va a acelerar la adopción de la herramienta y se podría considerar como una mejor práctica. Dicho esto, vayamos al desglose:
Potencial
El potencial en términos generales es la capacidad para ejecutar algo o producir un efecto. Dentro de una  implementación de talento, es necesario definir los valores de evaluación del potencial que el cliente necesita. En Workday el potencial se subdivide en:

• Evaluación de potencial. Hace referencia a la habilidad del empleado para asumir más responsabilidades dentro de la organización o ser considerado para una posición que está en un plan de sucesión. El cliente debe definir un listado de valores que identifiquen el potencial de sus recursos como alto potencial, promocionable, etc.
• Efecto de pérdida. Es el impacto que tendría en una organización si un empleado se fuera. El cliente debe definir una lista de valores que determinen estos impactos, y permite marcar alguno de ellos como alto efecto de pérdida. Ejemplos serían: mínimo, significante, crítico, etc.
• Riesgo de abandono (retención). Representa la contingencia de que un empleado abandone la empresa. Deben ser definidos por los clientes para identificar los valores que se vincularían con estos riesgos, y es posible marcarlas como alto riesgo.  Ejemplos serían: riesgo alto, riesgo medio, riesgo bajo.
• Nivel alcanzable. Es un valor que representa la habilidad de un empleado para avanzar en relación con la posición que detenta en un momento determinado. Suelen ser escalas que determinan a cuantos niveles está un empleado de avanzar hacia otro estado. Ejemplos serían: nivel 1-2 , nivel 2-3, etc.

Habilidades y experiencia
En un mundo de redes sociales y perfiles personales y profesionales de todo tipo en los que damos a los demás un marco de referencia sobre nosotros mismos, las habilidades y experiencias son esenciales. En Workday, las personas pueden compartir estas cualidades en cada uno de sus perfiles. Además de otorgar una visión más amplia y cabal  de contexto de  la persona, es base para seguimiento de gestión y la creación de reportes.
Es importante que cada cliente tenga una visión clara de cómo quiere que este perfil se complete, si requiere campañas de comunicación o tareas asignadas a cada empleado. La lista de opciones son:

• Certificaciones y expedidores de certificaciones. Es posible crear un catálogo de certificaciones, con fechas de pruebas, puntuación obtenida, renovaciones, así como especialidades y subespecialidades de la misma. Igualmente, se pueden catalogar los distintos expedidores de cada certificación.
• Centros y tipos de estudio. Se pueden catalogar centros y tipos de estudio si no estuviera el requerido dentro de los más de 19 mil que Workday provee.
• Grados y campo de estudio. Son las distintas titulaciones foco de especialidad de cada estudio.
• Idiomas. Se puede crear una biblioteca de idiomas con tipos de habilidad ( escrito, hablado, etc) y niveles de competencia ( medio, alto, etc)
• Afiliaciones profesionales.  Con esta opción se pueden registrar experiencias profesionales externas como membresías, trabajos de voluntariado, etc. 
• Tipos de formación.  Se pueden catalogar varios métodos por los cuáles un empleado puede adquirir formación. (webinar, lectura documental, aula de clase).
• Habilidades de experiencia profesional. Es posible establecer categorías  profesionales de referencia para asociar a la persona, además de un nivel de experiencia, por ejemplo, experto en desarrollo de negocio.
• Logros y publicaciones. Es posible registrar logros como premios, reconocimientos, etc, además de publicaciones hechas por la persona.
• Habilidades. En BNB recomendamos el uso de la reciente funcionalidad de SkillsCloud para la gestión de las habilidades y podemos asistir en las mejores razones para ello. No obstante, si como cliente se quiere elaborar un catálogo propio de habilidades, es posible, con la opción de hacer categorías y perfiles.

Intereses y Movilidad
Las organizaciones quieren conocer directamente de sus perfiles cuáles son sus intereses particulares y la disponibilidad de movilidad que tienen para poder crear segmentaciones y análisis de la proyección de un recurso dentro de la empresa.Como atributos, en intereses y movilidad se podrían registrar:

• Preferencias profesionales. Se pueden crear tipos de opciones de carrera sobre los que un empleado podría mostrar interés, como por ejemplo: listo para nuevos retos o muy nuevo para evaluar.
• Periodos de viaje. Se pueden definir porcentajes para determinar cuánto está dispuesto a viajar una persona, por ejemplo 50 o 100 %.
• Movilidad geográfica. Facilita la creación de áreas geográficas a las que el empleado estaría dispuesto a moverse.

El marco de los procesos de negocio
Visto todo el listado de atributos del talento y su taxonomía, es muy importante saber que cada una de estos conceptos stá respaldado por un proceso de negocio en Workday, sobre el cual se puede definir pasos, aprobaciones, tareas, y demás opciones que ofrezca la herramienta. Esto facilita al cliente el establecer mayor flexibilidad o control dependiendo de la relevancia de la información en talento. En el momento de la implementación, se debe tener en cuenta la configuración de dichos procesos.
Configurar los atributos del talento en el nivel de puesto
Dentro de cualquier herramienta de gestión de personas, el catálogo de puestos de trabajos es una pieza esencial para delimitar los perfiles que la empresa requiere para el desarrollo de sus funciones. Los atributos del talento pueden ser definidos a nivel de perfil de puesto, donde se pueden indicar las características deseadas en cada perfil. Esto tiene un impacto directo desde el proceso de selección hasta la contratación y sirven de guía y cualificaciones requeridas para dicha selección o contratación.
Los atributos que se pueden usar a nivel de perfil de puesto de trabajo son: Certificaciones, competencias, educación, idiomas, responsabilidades, experiencias y habilidades.
Conclusiones
Los atributos del talento son un concepto medular del área de Talento de Workday, y otorga opciones para modelar las características que se quiere que tengan las persona de una organización.
Es esencial que el cliente sepa muy bien cómo construir y mantener estos conceptos para poder darle el mejor uso además de optimizar la explotación  de la información ingresada por cada usuario de la  mejor manera.
En BNB ofrecemos a nuestros clientes que implementen Workday las mejores prácticas del mercado para garantizar que la implementación y la adopción de la herramienta sean un éxito, y que la comunidad de Workday se expanda.